Branchen-Image vom Staub befreien

Der Möbel- und Zulieferindustrie fehlen qualifizierte Arbeitskräfte. Umso wichtiger ist die Frage, wie Unternehmen ihren Personalbedarf künftig decken können. Wie muss die Ausbildung von heute aussehen, damit sie morgen noch trägt? Welche Bedeutung haben Fort- und Weiterbildung – und was kann die Branche tun, um erfahrene Mitarbeiter zu halten? Diese und weitere Fragen standen im Fokus des ersten „Expertengipfels Personal“ in der Lehrfabrik Möbelindustrie in Löhne – veranstaltet von der HK, Lignum Consulting und Leuco. Der Bericht darüber erscheint in der HK 5/26. Teil eins daraus können Sie hier schon online lesen.

Wie stellen Sie in Ihrem Unternehmen die Ausbildung zukunftssicher auf?

Andreas Wagner (CEO, Rotpunkt Küchen): Wir bilden in vier Berufsfeldern aus und haben in jedem Ausbildungsjahr vier bis fünf Azubis. Rotpunkt Küchen ist zudem Gründungsmitglied der Lehrfabrik Möbelindustrie. Das Angebot nehmen wir gerne wahr, weil ich davon überzeugt bin, dass wir unser Berufsfeld aus seinem angestaubten Image holen müssen. Wenn es um Produktion geht, sind wir nun mal keine Lifestyle-Branche, sondern eine, die das Werkstück noch in die Hand nimmt.

Lars Bohlmann (Management Hettich Holding): Die Herausforderung, genügend und qualifizierte Bewerbungen zu bekommen, wird immer größer. Wir haben 180 Auszubildende, die zu 85 Prozent technische Berufe lernen. Um an junge Leute heranzukommen, muss man eine Menge tun. Das ist eine Kombination aus Marketing, Online-Tools und physischer Präsenz. Wichtig ist, die neue Generation in ihrer eigenen Sprache anzusprechen: Unsere Social Media-Kanäle betreuen deshalb unsere Azubis. Außerdem gehen wir an Schulen, veranstalten Oster- und Herbstcamps sowie Berufsinfotage. Auch kooperieren wir mit Fahrschulen und bieten Azubis dort Rabatte an. Sogar den Theorieunterricht können sie bei uns machen.

Daniel Schrenk (Geschäftsführer, Leuco): Wir sollten auch ein Augenmerk darauf legen, wie wir wahrgenommen werden. Wenn ich heute Kinder nach Branchen frage, die eine Wachstumsperspektive haben, zählen sie IT, KI und Medizintechnik auf. Möbel kommen da nicht vor. Das hat weniger mit dem Produkt zu tun, das positiv belegt ist. Vielmehr wird die Branchenperspektive durch die Tendenzen der letzten Jahre als rückläufig wahrgenommen.

Sebastian Placke (Geschäftsführer, Arbeitsagentur Herford): Wir haben dieses Jahr einen Bus gechartert und sind von Betrieb zu Betrieb gefahren. Die Ausbildungssuchenden haben in Unternehmen reingeschaut und im Idealfall ein Praktikum klargemacht, um ein Gefühl für den Beruf zu gewinnen. Ein weiteres Instrument ist die Mindener Lernfirma, bei der lokale Betriebe mit Bildungsträgern kooperieren. Hinzu kommen Jobmessen. Vor Jahren haben wir Kaffee- und Kuchen-Nachmittage für Eltern angeboten, weil die Berufsorientierung der Kinder häufig über die Eltern läuft. Wir probieren immer wieder Neues aus, um junge Leute abzuholen.

Wie bekannt sind die Ausbildungsmodelle – und die Alternativen dazu?

Placke (Arbeitsagentur): Vielen Arbeitssuchenden mit Migrationshintergrund ist die duale Ausbildung nicht geläufig. Unsere Berufsberater klären dann über Inhalte und Verdienst auf, weil viele eine falsche Vorstellung davon haben. Eine Fachkraft in Deutschland kann beispielsweise mehr verdienen als ein Rechtsanwalt. Kommt man aus dem Ausland, ist das nicht selbstverständlich, weil Arzt und Anwalt dort das Nonplusultra sind. Kürzlich war ich in Minden in einer Klasse mit 90 Prozent Migrationsanteil. Kein Schüler kannte die Ausbildung des Tischlers oder die zum Holzmechaniker. Auch Teilqualifikation (TQ) wird wenig genutzt. Dort geht es um Bausteine der Ausbildung.

Marko Kieschnik (Learning & Development Manager, Egger): Wir arbeiten mit der IHK zusammen, die prüft, welche Ausbildungsalternativen ungelernten Fachkräften offen stehen. So bilden wir etwa den Maschinenanlagenführer in Teilqualifikation aus. Dadurch bekommen wir auch Kräfte aus anderen Berufsfeldern. Wir sprechen zudem mit TQ junge Migranten an, die keine Ausbildung haben – von denen die meisten danach die Prüfung absolvieren. Das sind jene, die wir in Richtung Techniker, Meister und Schichtleiter fördern. Am besten ist es, sich die Leute bereits im Praktikum anzuschauen. Denn ein Anschreiben wird heute mit KI erstellt und hat keine Aussagekraft mehr. Spannender ist der Lebenslauf. Darin sieht man, welche Praktika Bewerber gemacht haben, ob sie in Richtung Handwerk oder kaufmännischem Bereich tendieren. Selbst Schulnoten bringen kaum noch Aufschluss. Was zählt, ist die Praxis.

Bohlmann (Hettich): Vor dreieinhalb Jahren haben wir eine eigene Gesellschaft gegründet – die Hettich Education Academy GmbH, in der Auszubildende in kaufmännischen und technischen Berufen ausgebildet und in eigene Projekte und Arbeitsgruppen eingebunden werden. Sie organisieren eigene Veranstaltungen und gehen an ihre Schulen, um dort für Hettich zu werben. Es ist spannend, welche Talente man in der Academy entdeckt. Im Strategie-Zirkel waren zwei Azubis so stark, dass wir ihnen nach der Ausbildung andere Optionen angeboten haben. Damit sie das, was sie gut können – unternehmerisch zu gestalten – weiter ausüben.

Was ist entscheidender für potenzielle Fachkräfte – die Höhe des Gehalts oder die Attraktivität des Arbeitgebers?

Wagner (Rotpunkt Küchen): Rotpunkt Küchen entlohnt branchengerecht. Das ist aber nicht alles. Wenn man eine runtergerockte Bude hat und damit versucht, junge Menschen für Möbelbau zu begeistern, funktioniert das nicht. Wir machen mehr Posts auf Instagram über uns als Arbeitgeber als über Möbel, um Menschen zu erreichen. Wir engagieren uns beim Herforder Eishockeyverein, weil jedes Jahr 150.000 Menschen zum Eishockey-Laufen kommen. Wenn die uns da sehen, liegt die Vermutung nahe: Rotpunkt Küchen ist als Arbeitgeber nicht so schlecht.

Kieschnik (Egger): Die Arbeitsgeber-Attraktivität ist im ländlichen Raum eine Herausforderung. Schwierig ist es etwa, für das Dekor Management Leute nach Brilon zu bekommen. Die wollen in die Großstädte, nach Düsseldorf, Köln und Berlin. Sicherlich hilft es, wenn man Einblicke ins Unternehmen gibt. Wir haben bei Egger einen Podcast, in dem Mitarbeiter über ihre Karriere sprechen. Ausschlaggebend für viele ist, einen sicheren Job und Perspektiven zu haben – und der Wohlfühlfaktor. Unser Senior sagt immer, wir arbeiten mit Herz, Hirn und Hausverstand zusammen – und das über alle 22 Standorte in der Egger-Gruppe hinweg.

Wagner (Rotpunkt Küchen): Vertrauen und Wertschätzung ebnen die Grundlage dafür, Arbeitskräfte zu bekommen. Der Arbeitgeber muss verlässlich sein und das Gehalt zum richtigen Zeitpunkt überweisen. Unsere Mitarbeiter geben so etwas im Freundes-, Bekannten- und Verwandtenkreis weiter.

Marcel Hinger (Geschäftsführer, Lignum Consulting): Wichtig ist für Mitarbeiter auch die Gewissheit, dass sich Vorstand, Geschäftsführung und Leitungspersonen in grundlegenden Bereichen einig sind. Dass statt Chaos klare Perspektiven, Ziele und Professionalität wahrnehmbar sind.

Wie können ältere Mitarbeiter ans Unternehmen gebunden werden?

Hinger (Lignum Consulting): Ein Beispiel aus einem Unternehmen, in dem der IT-Leiter vor der Rente stand: Das Problem war, dass gerade ein neues ERP-System eingeführt wurde und es niemanden mit seiner Erfahrung gab. Daher habe ich angeregt, ob er mit einer Vier-Tage-Woche bleiben kann. Heute muss man mit älteren Mitarbeitern ins Gespräch kommen, damit ihr Wissen bleibt.

Placke (Arbeitsagentur): Der Prozentsatz derer steigt, die im Rentenalter weitermachen, um ihren Lebensstandard zu halten. In unserem Agenturbezirk haben wir etliche Unternehmen bis 50 Mitarbeiter. Viele Geschäftsführer wissen dort oft nicht, wer von ihren Mitarbeitern in den nächsten fünf Jahren das Unternehmen verlässt.

Wagner (Rotpunkt Küchen): Ein solcher Ruhestand fällt ja nicht vom Himmel. Vielmehr ist es unsere Aufgabe als Führungskraft, uns vorzubereiten. Arbeitet ein Mitarbeiter an exponierter Position und steht vor der Rente, muss man die Stelle mindestens ein Jahr vorher nachbesetzen, damit der Erfahrungsschatz nicht verloren geht. Da geht es um Dokumentation und eine rechtzeitige Übergabe.

Kieschnik (Egger): Bei manchen Funktionen braucht der Wissenstransfer bis zu anderthalb Jahre. Dafür gibt es die Überschneidung zwischen scheidendem Mitarbeiter und Nachfolger: Wenn eine Übergabe sein muss, ist die Position zeitweilig doppelt besetzt. Zwar entsteht ein Mehr an Kosten. Doch das, was andernfalls verloren ginge, ist viel größer als das, was investiert wird. Auch Azubis ersetzen nach ihrer Ausbildung nicht eins zu eins einen Facharbeiter, der in Rente geht. Daher gestalten wir Auslaufmodelle über die Rente hinaus. KI kann dabei helfen.

Bohlmann (Hettich): Für Mitarbeiter, die eher gehen und unsere Renten-Brückenmodelle in Anspruch nehmen, gibt es einen Berater, um verschiedene Optionen zu gestalten. Auf der anderen Seite sind auch Ältere über die Altersrente hinaus geringfügig bei Hettich beschäftigt – nicht nur im kaufmännischen, technischen oder im IT-Bereich. Unser ältester Kollege ist 80 Jahre alt und bietet mit großer Leidenschaft Führungen am Standort in Kirchlengern an.

Stine Klün (Netzwerkkoordination, Lehrfabrik Möbelindustrie): Hier geht es um Flexibilisierung. Wenn man den scheidenden Mitarbeitern verschiedene Optionen anbieten kann – die Weiterarbeit in einer Vier-Tage-Woche beispielsweise oder tageweise als Beratung –, ist schon viel gewonnen. Viele, die über Jahre hinweg eine Bindung ans Unternehmen aufgebaut haben, nehmen abgespeckte Arbeitsmodelle erfahrungsgemäß gern in Anspruch.

Den gesamten Bericht lesen Sie in der HK 5/26

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